Recursul la coaching

editor — Fri, 31 Jan 2014 15:00:30 +0000

Recursul la coaching editor Vin, 01/31/2014 - 16:00

Romania si cultura coaching-ului

Mini research: „Coach” – cuvânt în anunţurile de angajare online

In Marea Britanie: 1763. În România: 34

La nivelul societăţii, o profesie apare pentru că există un obiectiv pe care societatea doreşte să îl atingă. În cazul coaching-ului, obiectivul este – pe scurt – performanţa (citeşte ’fericirea’) în viaţa profesională şi personală, şi, evident, socială. Principalele beneficii ale coaching-ului sunt atenţia, conştientizarea, responsabilitatea, mobilitatea spre optim, încrederea de a alege ce vrei şi determinarea de a face ce ai ales să faci – sunt beneficii pe care persoana care a apelat la acest serviciu le internalizează, devin noile sale pattern-uri, mai utile pentru ceea ce vrea în viaţă. Dar, a dori să ai un coach, recursul la coaching în sine arată un nivel înalt de responsabilitate şi motivare pe care persoana le are deja. Ca urmare, putem aprecia că, la scară socială, interesul pentru coaching reflectă nivelul de responsabilitate şi motivare al societăţii respective.

Coaching-ul este o activitate care încă nu e recunoscută ca profesie, dar îşi doreşte asta. M-am gândit că o măsură a gradului de conştientizare a existenţei unei astfel de profesii poate fi chiar şi o scurtă cercetare cu uneltele simple pe care le oferă reţeaua profesională LinkedIn pe anunţurile de angajare în limba engleză, în ţările Uniunii Europene.

Rezultatele au fost: cel mai mare număr de anunţuri are Marea Britanie, peste 1763, mult peste ţările ce urmează: Olanda – 447, Belgia – 262, Germania – 228, Irlanda –196. Dar, raportat la populaţie, Luxemburg oferă cel mai mare număr de locuri de muncă ce au legătură cu coaching-ul, urmat de Irlanda, Marea Britanie, Olanda, Belgia. Majoritatea anunţurilor au cuvântul „coach” în descrierea locului de muncă anunţat şi au fost postate de multinaţionale. Numai în Marea Britanie, Belgia, Irlanda, Olanda şi Germania sunt anunţate chiar job-uri de coach, ca atare.

Astfel, pare că o cultură a coachingului este mai apropiată de mentalitatea de tip saxon decât de cea de tip latin, excepţie făcând Belgia, dar trebuie să observăm că are o populaţie de sorginte mixtă, latină şi saxonă, şi, mai ales, că acolo se află structurile de conducere ale Uniunii Europene. Cel mai important angajator de coach-i, raportat la populaţie, Luxemburgul, are şi el un segment semnificativ de populaţie germană, dar cred că interesul pentru coaching este la un nivel înalt datorită industriei specifice, banking, în care, nevoia de reacţii rapide a crescut ponderea practicări coaching-ului, perceput ca instrument esenţial în explorarea opţiunilor şi implementarea rapidă a deciziilor, pe fondul crizei financiare.

În termeni de GDP nu se poate face o corelare, dar e de remarcat că tot Luxemburgul are cel mai înalt nivel.

Ce arata aceste cifre?

Piaţa muncii în ţările foste comuniste pare să aibă un interes redus în a angaja „coach-i”. Având în vedere valorile coaching-ului, ca abordare a muncii – autonomie, învăţare, responsabilitate, performanţă - situaţia reflectă schimbarea lentă a culturilor organizaţionale şi a stilurilor de conducere de la organizarea muncii bazate pe control şi feed-back negativ, la cea care foloseşte delegarea, managementul prin proiecte, orientarea pe învăţare, feed-back constructiv, creativitate şi empowerment la locul de muncă. De asemenea, la nivelul individului, al valorilor şi obiectivelor personale, este vorba de lipsa deprinderii de a îţi gestiona propria dezvoltare, personală şi profesională, carenţe de atenţie şi conştientizare la ce vrei şi ce faci, ezitare în asumarea responsabilităţii pentru viaţa ta – toate acestea pe fondul unui comportament încă bine întipărit, din păcate, de a aştepta „directive” şi de a urma un conducător „atotputernic”. Aceste trăsături ale organizaţiei şi omului determină ceea ce se vede cu ochiul liber: şi angajatorul, şi angajatul sunt nemulţumiţi.

România nu e ultima în clasament, dar se află în acelaşi pluton codaş al ţărilor est-europene, ca numări de anunţuri raportat la populaţie. Dar, având în vedere scăderea continuă a calităţii învăţământului, apetenţa - şi aşa redusă pentru coaching – poate să se micşoreze şi mai mult, dacă ţinem seama că antrenarea pentru performaţă este învăţare: cum să vrei să uitilizezi coaching când, ca persoană, desconsideri actul de a învăţa?

Pe de altă parte, merită atenţie faptul că, deşi „coach” nu apare ca titlu de job în niciunul din anunţurile de la noi, „abilităţile de coaching” apar în descrierea postului: fie la secţiunea cerinţe – Provide mentoring and coaching to the team members; Coach the program managers on: partner set-up etc. -, fie la beneficii pe care firma le oferă angajatului - benefit of training and coaching sessions with managers. În ambele cazuri e de observat că li se atribuie valoare!

Atunci, unde este antrenorul?

Magda Bunea, coach

Data: 14.01.2014

Locul: reţeaua profesională LinkedIn

Limba: engleză

Erori: desigur, nu e o cercetare profesionistă, dar un grad de realitate e atestat de corelaţia dintre diferenţele rezultate între ţări şi adevăruri general acceptate despre cum sunt ele, ca societăţi „la lucru”.(Nu, nu a fost selectat coach cu sensul de trăsură.) O altă sursă de erori e în cazul ţărilor în care există LinkedIn în limba respectivă, şi e de aşteptat că anunţurile pot fi, de exemplu, „instructeur/formateur”, pe linkedin.fr, dar nu am căutat şi acolo.

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Constientizam ca ne autosabotam uneori succesul?

Clementine — Sat, 29 Jun 2013 09:32:20 +0000

Constientizam ca ne autosabotam uneori succesul? Clementine Sâm, 06/29/2013 - 11:32

Constientizarea strategiilor prin care ne autosabotam obiectivele, ne ajuta sa recastigam accesul la propriile resurse, inca neexploatate.

Accesul la propriul potential este deseori blocat de existenta unor convingeri in mintea noastra, convingeri de care nu suntem constienti, dar care ne determina comportamentul, controlandu-ne viata.

Constientizam ca ... poate ne sabotam propria dezvoltare profesionala si implicit, cresterea si dezvoltarea companiei?

Ezitam in a accepta noua pozitie ceruta de dezvoltarea acesteia, aparent din cauza temerii de "a nu fata" si a unei aparente nevoi de acumulare de noi competente, desi dintotdeauna provocarile au fost catalizatorul vietii noastre profesionale!

Ce se ascunde, de fapt, in spatele acestei ezitari? Ar putea fi oare convingerea ca, un astfel de job, ne-ar periclita viata de familie, convingere care, desi neconfirmata de experienta noastra din trecut, este atat de vehiculata in jurul nostru?!

Constientizam ca ... poate ne impunem sa facem schimbari in firma doar pentru ca, "a face schimbari periodice" este un fel de regula tacita, un fel de „must” in lumea organizationala? Ne dam seama ulterior ca, netinand cont de contextul general si de schimbarile secundare implicate, marea schimbare a fost in fapt generatoare de mari pierderi?

Constientizam ca ... poate ne autosabotam refuzand oportunitati care ne-ar aduce un job mai bine platit sau profituri mai mari firmei, deoarece subconstientul nostru a inregistrat riguros sloganurile atat de des auzite in jur, „Banii nu aduc fericirea!”, „Mai bine sarac, dar cinstit!” sau „Banii sunt murdari!”?? Cum sa iti doresti tu sa fii nefericit, necinstit si ... murdar??!

Sau, constientizam ca ... poate dorinta noastra aparenta de a ne casatori este, de fapt, dorinta parintilor nostri (sau a celor care conteaza pentru noi) de „a fi si noi in randul lumii”, cand in realitate, inima noastra isi doreste altceva?

Acestea sunt doar cateva exemple de constientizare a unor bariere mentale autoimpuse care ne blocheaza actiunile eficiente si care sunt determinate de conformarea noastra inconstienta la mentalitati determinate de mediul in care traim.

Descoperindu-le, putem actiona mult mai eficient luand decizii constiente, in acord cu ceea ce ne dorim cu adevarat si este important pentru noi.

Adaugă comentariu nou

Imagine featured